FIDELIDADE AO MÉTODO: A VERDADEIRA MISSÃO DA FORMAÇÃO DE
ADULTOS
A discussão sobre quem pode ser dirigente no escutismo é,
muitas vezes, mal colocada. Não se trata de fechar portas nem de criar
categorias de legitimidade. A questão central é outra: como formamos os adultos
que assumem responsabilidades educativas? O método escutista não se improvisa,
não se resume a técnicas e não se domina por osmose. É necessário vivê-lo,
interiorizá-lo e transmiti-lo com exigência.
Tudo começa antes da primeira sessão de formação. É
essencial fazer um diagnóstico sério. Quem já foi escuteiro parte de uma
memória emocional do método, ao passo que quem nunca viveu essa experiência
parte de referências diferentes. Uns trazem intuição, outros trazem
competências externas. Uns compreendem instintivamente o ritmo do processo
educativo; outros podem tender a ver o escutismo apenas como atividades ao ar
livre, aplicar modelos escolares excessivamente diretivos ou procurar
resultados rápidos e visíveis. Ignorar estas diferenças significa preparar uma
formação genérica para realidades distintas, o que compromete o resultado.
A formação não pode ser organizada por "temas
interessantes". Deve ser estruturada com base nos pilares do método:
sistema de pequenos grupos, vida ao ar livre, serviço, progressão pessoal, lei
e promessa. Cada momento formativo deveria suscitar a seguinte questão:
"Como é que isto reforça o método?" Quando esta pergunta deixa de ser
feita, instala-se a dispersão. E quando o método deixa de estar no centro, o
escutismo transforma-se apenas em atividades bem organizadas.
É igualmente decisivo clarificar os papéis. O dirigente não
é animador, gestor de eventos, professor ou protagonista. É educador através de
um método específico. Se esta identidade não ficar clara desde o início, a
prática tenderá inevitavelmente para o adultocentrismo, em que a eficiência
substitui a formação do carácter e a visibilidade substitui o processo.
Durante a formação, a coerência é fundamental. O método não
se aprende apenas através da audição, mas sim através da experiência. É
necessário criar pequenos grupos reais, delegar liderança de forma rotativa,
desenvolver projetos de forma contínua e experimentar a vida ao ar livre num
contexto formativo. Os formadores devem resistir à tentação de explicar tudo e
controlar cada detalhe. O desconforto faz parte do processo de aprendizagem. Só
através da experiência se compreende a sua profundidade.
Há um princípio incontornável: a forma como os formadores
trabalham é, por si só, uma mensagem. Se centralizarem as decisões, não
delegarem responsabilidades ou monopolizarem a palavra, estarão a ensinar o
contrário do que defendem. A formação deve ser um exemplo vivo do método.
Outro aspeto importante é a paciência pedagógica. Os adultos
tendem a procurar eficiência, uma organização impecável e resultados imediatos.
No entanto, o escutismo trabalha com processos, com o erro educativo e com o
crescimento gradual. O caráter constrói-se lentamente. Se esta dimensão não for
explicitamente trabalhada, surgirão decisões precipitadas, controlo excessivo e
frustração perante a lentidão natural da maturação dos jovens.
A formação inicial não é, porém, suficiente. O
acompanhamento posterior é uma das maiores responsabilidades. Um dirigente sem
percurso escutista não deveria iniciar uma unidade de forma isolada. É
necessário que integre equipas equilibradas e que conte com uma mentoria
estruturada, que inclua observação, diálogo pedagógico, análise de decisões e
feedback construtivo. Não se trata de controlo, mas de salvaguarda do método.
E é precisamente neste ponto que surge uma questão
pertinente: faz sentido misturar antigos escuteiros com adultos que nunca o
foram? Juntar juventude e maturidade adulta nos mesmos pequenos grupos de
trabalho?
Na minha opinião, sim — não só faz sentido como é desejável,
desde que haja intencionalidade. A diversidade pode ser uma enorme riqueza.
Quem viveu o método em questão tem uma memória intuitiva, compreende os ritmos
e tem autoridade baseada na experiência. Quem nunca o experimentou pode
contribuir com competências técnicas, uma visão externa e um questionamento
saudável. Os jovens podem trazer energia e proximidade geracional, enquanto os
adultos mais experientes podem oferecer estabilidade e ponderação.
No entanto, esta mistura não pode ser deixada ao acaso. É
necessário haver equilíbrio. Se o grupo for dominado por aqueles que já viveram
o método, pode instalar-se uma linguagem implícita que exclua os outros. Se for
dominado por quem nunca o experimentou, a identidade pode diluir-se. O objetivo
não é criar blocos, mas sim promover a complementaridade.
Pequenos grupos mistos, com acompanhamento adequado,
possibilitam algo valioso: a aprendizagem mútua. Os mais experientes aprendem a
explicar o que antes apenas intuíram, ao passo que os menos experientes
aprendem a sentir o que antes apenas conheciam em teoria. Os jovens aprendem a
ouvir; os mais velhos aprendem a confiar. Quando esta combinação está
equilibrada, o método é fortalecido.
Naturalmente, existem perigos que o formador deve antecipar:
transformar o escutismo em mera animação, centrar-se no protagonismo dos
adultos, exercer um controlo excessivo "para garantir a qualidade" ou
adaptar o método sem o compreender a fundo. Estes riscos não dependem apenas do
percurso prévio, mas também da qualidade da formação e da cultura criada.
Por conseguinte, é fundamental transmitir duas mensagens em
simultâneo: todos podem tornar-se bons dirigentes, mas nem todos estão
preparados à mesma velocidade. A exigência não exclui, qualifica. Acolher não
significa baixar o padrão.
No fim, tudo depende da postura interior do formador. É
necessário ter humildade para reconhecer que não se é dono do método.
Fidelidade para não o adaptar por comodidade. Coragem para corrigir desvios.
Coerência para viver aquilo que ensina.
Porque o verdadeiro objetivo não é formar adultos motivados.
O verdadeiro objetivo é formar adultos fiéis ao método. E essa fidelidade
constrói-se com responsabilidade, acompanhamento e equilíbrio, nunca por
improviso.
